육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 회사가 거부할 수 있나요?

두 제도의 거부 가능성은 서로 다르다

육아휴직과 육아기 근로시간 단축은 같은 법에 나란히 규정되어 있지만, 회사가 거부할 수 있는 폭이 다릅니다. 육아휴직은 사실상 거부할 수 없고, 육아기 단축은 제한된 사유에 한해 거부가 인정됩니다.

차이가 생기는 이유는 제도의 구조에 있습니다. 휴직은 그 자리를 비우는 것이라 대체인력으로 메울 수 있지만, 단축근무는 한 사람의 업무를 시간 단위로 쪼개야 해서 직무에 따라 운영이 어려운 경우가 실제로 있기 때문입니다.

요건을 나란히 놓고 보면

단축근무의 대상 자녀 연령이 더 넓다는 점이 눈에 띕니다. 초등 저학년을 지나 돌봄 수요가 이어지는 시기를 감안한 설계입니다. 두 제도를 이어서 쓰는 방식도 가능합니다.

거부가 인정되는 사유는 정해져 있다

① 육아휴직

신청한 근로자의 계속 근로기간이 6개월 미만인 경우에만 거부할 수 있습니다. 업무가 바쁘다거나 인력이 부족하다는 사정은 거부 사유가 되지 않습니다.

② 육아기 근로시간 단축

계속 근로기간 6개월 미만인 경우 외에, 대체인력을 채용하려고 상당 기간 노력했음에도 채용하지 못한 경우, 업무 성격상 근로시간을 분할해 수행하기 어렵거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 주는 경우가 인정됩니다.

거부당했을 때 할 수 있는 것

정당한 사유 없이 육아휴직을 허용하지 않으면 사용자는 형사처벌 대상이 됩니다. 단축근무를 거부하는 경우에도 사용자는 그 사유를 서면으로 알리고, 근로자와 협의해 육아휴직이나 시차 출퇴근 같은 다른 조치를 제시할 의무가 있습니다. 아무 설명 없이 거절하는 것은 그 자체로 절차 위반입니다.

신청 사실과 회사의 답변을 문서로 남겨 두고, 해결되지 않으면 사업장 관할 고용노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다. 남녀고용평등법은 5인 미만 사업장에도 적용되므로, 회사 규모를 이유로 포기할 필요는 없습니다.

자주 오해하는 부분

그리고 다시 연차로 돌아옵니다

육아휴직과 단축근무는 쉬는 문제로 끝나지 않습니다. 휴직 기간은 연차 출근율을 따질 때 출근한 것으로 처리되고, 계속근로기간에도 그대로 들어가 퇴직금에 반영됩니다. 복귀한 뒤 “내 연차가 왜 이것밖에 안 되지”라는 질문이 나온다면, 처음 질문으로 돌아가 발생 일수부터 다시 세어 보는 것이 빠릅니다.