회사에서 해고당했는데 부당해고인지 어떻게 판단하나요?

세 개의 관문 중 하나만 걸려도 부당해고

해고가 정당하려면 세 가지를 모두 통과해야 합니다. 회사가 하나라도 놓치면 해고는 무효가 됩니다. 근로자 입장에서는 가장 약해 보이는 고리를 찾는 것이 다툼의 출발점입니다.

실무에서 회사가 가장 많이 걸리는 곳은 ②번과 ③번입니다. 사유 자체는 있었더라도 곧바로 해고까지 간 것이 과하다고 판단되거나, 소명 기회를 주지 않아 절차 위반이 되는 경우입니다.

같은 사유인데 결론이 달라지는 이유

무단결근 3일을 이유로 해고된 두 사람을 비교해 보겠습니다. 사유는 같지만 주변 사정이 다릅니다.

결국 “무단결근을 했으니 해고”라는 식으로 단순하게 결론이 나지 않습니다. 누적된 비위인지 일회적인 사정인지, 회사가 개선의 기회를 주었는지가 함께 평가됩니다.

서면 통지는 형식이 아니라 효력 요건이다

① 무엇을 적어야 하나

해고의 사유와 시기를 적어야 합니다. 사유는 근로자가 어떤 행위 때문에 해고되는지 알 수 있을 정도로 구체적이어야 하고, “업무 부적합” 같은 추상적 문구만으로는 부족하다고 보는 것이 판례의 흐름입니다.

② 없으면 사유를 따질 필요도 없다

서면 통지가 없으면 해고 사유가 아무리 타당해도 그 해고는 효력이 없습니다. 카카오톡이나 문자 통보가 서면에 해당하는지는 다툼이 있으므로, 통보받은 형태를 그대로 캡처해 남겨 두는 것이 좋습니다.

5인 미만 사업장은 다투기 어렵다

해고에 정당한 이유를 요구하는 근로기준법 제23조는 상시 근로자 5인 이상 사업장에만 적용됩니다. 5인 미만이라면 원칙적으로 부당해고 구제신청의 대상이 되지 않습니다. 다만 해고예고 규정과 서면 통지 여부, 그리고 차별이나 육아휴직을 이유로 한 불이익 처우 등 다른 법률 위반은 여전히 다툴 수 있습니다.

자주 오해하는 부분