수습기간에는 회사가 마음대로 해고하거나 월급을 적게 줘도 되나요?

수습은 이미 채용된 상태다

수습기간을 ‘아직 정식 직원이 아닌 기간’으로 이해하는 경우가 많은데, 법적으로는 정반대입니다. 수습은 근로계약이 이미 체결된 상태에서 업무 적응과 교육을 위해 두는 기간입니다. 근로자 신분에는 아무 차이가 없습니다.

그래서 해고 제한도 그대로 적용됩니다. 다만 수습이 업무 적격성을 평가하기 위한 기간이라는 성격을 고려해, 법원은 통상의 해고보다 정당성 판단을 다소 넓게 인정합니다. ‘완화’와 ‘자유’는 다릅니다. 평가 기준과 평가 결과가 객관적으로 존재해야 하고, 그저 “맞지 않는 것 같다”는 이유는 인정되기 어렵습니다.

3개월을 기준으로 갈리는 것들

수습기간에 관한 규정은 대부분 3개월을 기준으로 나뉩니다. 다만 각 제도의 ‘3개월’이 의미하는 바가 조금씩 다릅니다.

여기서 눈여겨볼 점은 해고예고와 해고 제한이 서로 다르게 작동한다는 것입니다. 입사 두 달 만에 해고되면 예고수당은 받지 못하지만, 해고 자체가 부당하다면 구제신청은 할 수 있습니다.

최저임금 90% 감액이 가능한 조건

① 계약기간이 1년 이상이어야 한다

1년 미만 계약직에게는 수습이라도 감액할 수 없습니다. 짧은 계약에서 수습을 이유로 임금을 깎는 것을 막기 위한 장치입니다.

② 단순노무업무는 제외된다

고용노동부 고시가 정한 단순노무 직종에 종사한다면 수습 여부와 무관하게 최저임금 전액을 지급해야 합니다.

수습과 시용은 다르다

수습은 채용이 확정된 뒤의 교육 기간이고, 시용(試用)은 본채용 여부를 유보한 채 적격성을 평가하는 기간입니다. 시용 후 본채용을 거부하는 것은 해고에 해당하지만, 정당성 판단은 더 완화됩니다. 다만 이때도 거부 사유를 서면으로 통지해야 한다는 것이 판례의 입장입니다. 근로계약서에 어떤 형태로 적혀 있는지 확인해 둘 필요가 있습니다.

자주 오해하는 부분